Proces diagnozy
kultury organizacji
Przeprowadzenie diagnozy kultury organizacyjnej i zdefiniowanie wiodącego jej modelu zaprojektowaliśmy w czterech poniżej przedstawionych krokach.
Pierwszym etapem współpracy jest ustalenie zakresu projektu, czyli potrzeby która stoi za wykonaniem diagnozy modelu kultury organizacji. Z perspektywy projektu istotne jest czy diagnoza organizacji jest potrzebna ze względu na:
- Potrzebę zmiany strategii firmy i weryfikacji jak jej kluczowe założenia mogą być wspierane poprzez zmianę kultury organizacji.
- Plan przeprowadzenia transformacji cyfrowej i zweryfikowaniu czy profil kultury organizacji jest dopasowany do planowanej przemiany.
- Narastające tarcia między poszczególnymi działami i potrzebę określenia modelu kultury będący celem całej organizacji.
- Przygotowanie do rewizji lub istotnej zmiany modelu biznesowego, łączącego się z koniecznością zmiany zachowań pracowników np. w obszarze komunikacji z Klientem zewnętrznym lub wewnętrzny.
Na tym etapie określona zostanie również grupa badawcza i poziom jawności wyników ankiet. Z perspektywy grupy badawczej kluczowym pytaniem jest czy badaniu poddajemy całą organizację, czy tylko jej część, np. taką przed którą stoi perspektywa największych zmian lub np. taką która te zmiany ma właśnie wykreować i zamodelować. Co do zasady jawność wyników ankiet, czyli możliwość w szczególności tych kadry menadżerskiej, ułatwi finalne uzgodnienie i zaakceptowanie modelu kultury organizacyjnej.
Ankieta badania kultury organizacyjnej dla niektórych osób ją wypełniających jest zaskakująco krótka, zawiera jedynie 6 pytań, oraz 4 odpowiedzi do każdego pytania. Zadaniem uczestnika badania jest rozdzielenie 100 punktów, w zależności od tego, w jakim stopniu poszczególne odpowiedzi określają sytuację w organizacji. Z treścią ankiety można się zapoznać w zakładce Ankieta, co więcej można ją nawet testowo wypełnić.
Ankietowana grupa może wykonać ankietę zdalnie wypełniając ją z poziomu zakładki Ankieta, jak również możliwe jest przeprowadzenie badania w siedzibie firmy i realizacja badania w klasycznej formie papierowej.
W tym miejscu procesu diagnozy kultury organizacji dochodzimy do kluczowego etapu, w którym wyniki ankiet są prezentowane za pomocą diagramu określającego nasilenie jednego z wymiarów opartych o model wartości konkurujących którymi są:
- Klan
- Adhokracja
- Hierarchia
- Rynek
Następnie niezbędne jest uzyskanie ogólnej zgody co do obrazu aktualnego modelu kultury organizacji. Wszyscy kluczowi interesariusze projektu muszą osiągnąć zgodę co do zastanego stanu kultury, aby na następnym kroku z otwartością przyglądnąć się wnioskom płynącym z diagnozy.
Ostatnim etapem procesu diagnozy organizacji jest określenie kierunku zmian kultury organizacji i zaplanowanie sposobu ich przeprowadzenia. Punktem wyjścia do dyskusji jest ponowne przeprowadzenie badania ankietowego wskazując tym razem odpowiedzi na te same 6 pytań w kontekście kultury jaką chcielibyśmy posiadać w organizacji aby dynamicznie się rozwijać, przeprowadzić reorganizację lub osiągnąć przewagę konkurencyjną – ogólnie aby się zmienić.
Aby skutecznie przeprowadzić zmianę kultury organizacji, należy pamiętać, że zmiana ta wymagać będzie zaplanowanie jakim przedsiębiorstwem chcemy byc, a to wymaga wizji, strategii i planu.
Baza wiedzy
Czy kulturę organizacji można zmienić?
Kultura organizacyjna jako system zachowań, sposób myślenia pracowników o organizacji i zestaw wartości które
przeczytaj
Dlaczego warto kreować kulturę organizacyjną?
Kultura organizacyjna to osobowość organizacji, reprezentująca wartości, przekonania i zachowania, które
przeczytaj
Typy kultury organizacji
Zdecydowana większość badaczy organizacji i praktyków zgadza się, że pojęcie kultury organizacyjnej wiąże się
przeczytaj