Case Study Firma produkcyjna
O firmie
Projekt realizowany dla firmy produkcyjno-handlowej, której głównymi wyrobami są: poduszki, kołdry oraz śpiwory. Spółka sprzedaje swoje wyroby poprzez internet oraz sklepy partnerskie. Firma zatrudnia 35 osób i ma rozpoznawalny brand w swojej branży.
Wyzwanie
Spółka podczas realizacji projektu doradczego z obszaru analizy i optymalizacji procesów, zdecydowała, że w ramach ogólnego przeglądu organizacji i przygotowania firmy na zmiany związane z uruchomieniem nowoczesnych kanałów dystrybucji, dokona diagnozy kultury organizacyjnej.
Strategia realizacji projektu
Badaniu ankietowym, definiującym model kultury organizacyjnej poddano całą firmę, W pierwszym etapie zdefiniowano obraz obecnego modelu kultury organizacji, a następnie zdefiniowano stan oczekiwany. Kadrę zarządzającą poproszono o podpisanie swoich ankiet w celu wydzielenia ich opinii od pracowników produkcyjnych.
Wyniki badania
Ogólny model kultury organizacyjnej - stan obecny oraz pożądany
Profil ogólny kultury organizacji przedstawiał istotnie wyróżniający się profil Hierarchii, ze zrównoważonymi profilami Klanu oraz Rynku i ograniczonym wychyleniem profilu Adhokracji. Taki układ oznacza, że organizacja promuje działanie zgodne z określonymi zasadami, jest miejscem wysoce sformalizowanym z zachowaną hierarchią. Ważne jest niezakłócone funkcjonowanie i wytwarzanie produktów o określonej jakości – w zasadzie to typowe dla firmy produkcyjnej o stosunkowo jednolitym asortymencie.
Zazwyczaj ciekawie się robi po nałożeniu na model, stanu oczekiwanego, tak też było i w tym przypadku. Oczekiwany model Kultury Organizacyjnej przyjmuje dominujący typ kultury Klanu , który już w badaniu stanu aktualnego prezentował drugą najwyższą wartość (+19 pkt. względem stanu obecnego to bardzo duża różnica). Czym cechuje się typ kultury Klanu? Nazwa jest związana z podobieństwem do firmy rodzinnej. W firmach typu klanowego dominują wspólnie wyznawane wartości i celów, obserwuje się duże poczucie wspólnoty. Do podstawowych założeń w kulturze Klanu należy zarządzanie przez pracę zespołową i rozwój pracowników. Klientów traktuje się jak partnerów, a głównym zadaniem kierownictwa jest przekazywanie uprawnień pracownikom i zachęcanie ich do postawy uczestnictwa, zaangażowania i lojalności.
Kluczowe korzyści
Organizacja w tym przypadku otrzymała dość mocny feedback od pracowników, którzy oczekują od firmy większego zainteresowania ich potrzebami, wspierania pracy zespołowej i poczucia przynależności. Analiza modelu kultury organizacji uruchomiła wewnętrzny projekt mający na celu zebranie oczekiwań co do poprawy komfortu i zadowolenia z pracy. Wiele z tych usprawnień wymagało nieznacznych nakładów finansowych a sam projekt wytworzył pozytywną aurę w organizacji i jest cyklicznie powtarzany.